Estar satisfeito com o trabalho é diferente de se comprometer. E nem todos aqueles sortudos que têm satisfação no trabalho se declaram comprometidos com a empresa. Isso é o que afirma a pesquisa da Right Management, consultoria organizacional especializada em gestão de talentos e carreira. O estudo avaliou aproximadamente 30.000 funcionários de empresas com mais de 50 empregados, em 15 países diferentes, e encontrou preocupantes 50% declarando-se como completamente sem comprometimento.
A diferenciação entre satisfação e comprometimento é feita por Elaine Saad, country manager da Right Management para América Latina. “Trata-se de um comprometimento ativo, para fazer o trabalho da melhor maneira e ajudar a organização a alcançar seus objetivos e estratégias”, afirma.
Além da metade que não se vê comprometida, o estudo dividiu os pesquisados em outras três categorias. Há os que se dizem totalmente comprometidos, 34%. Um outro grupo é formado por aqueles que possuem comprometimento com suas organizações, mas não com seus trabalhos, que chega a 9%. Este tipo de funcionário “se sente confortável a distância, mas reluta em assumir uma função resoluta para obter o sucesso coletivo”, afirma a pesquisa. O último tipo de empregado é o que está comprometido com o trabalho, mas não com a organização. Esses 7% “sentem-se confortáveis em contribuir [com a empresa] de forma significativa, mas não possuem fidelidade com a sua organização e podem desligar-se a qualquer momento”, diz o estudo.
Saad enumera os benefícios de funcionários comprometidos com a empresa: eles têm orgulho das organizações em que trabalham; se apropriam dos projetos; falam de forma positiva sobre si mesmos, empregadores, produtos e serviços que ajudam a fornecer; veem o trabalho pela organização como uma carreira, e não somente um trabalho; e, acima de tudo, têm um desempenho melhor.
Eles querem mostrar serviço
A pesquisa também mostrou a importância do reconhecimento do trabalho do empregado por parte dos líderes. A valorização das ações dos funcionários foi eleita a prática mais eficiente dos líderes para estimular comprometimento. A pesquisa afirma que a liderança pode ter um impacto positivo no comprometimento do funcionário se tiver boas políticas, porque havia correlação entre avaliações positivas de lideranças e fortes demonstrações de comprometimento.
Para gerar comprometimento, além do reconhecimento das ações, os funcionários disseram que trabalhar em uma organização bem-sucedida é um fato importante. Em terceiro lugar de importância vem o desejo de trabalhar para líderes com capacidade para implementar estratégias e obter sucesso. Em último lugar, os funcionários afirmam que poder exercer uma função significativa e ajudar no sucesso da organização também tem importância na hora de se comprometer.
“A conclusão mais importante do estudo é que a liderança que assegurar essas condições será recompensada com níveis altos de comprometimento e desempenho”, afirma Saad.
A diferenciação entre satisfação e comprometimento é feita por Elaine Saad, country manager da Right Management para América Latina. “Trata-se de um comprometimento ativo, para fazer o trabalho da melhor maneira e ajudar a organização a alcançar seus objetivos e estratégias”, afirma.
Além da metade que não se vê comprometida, o estudo dividiu os pesquisados em outras três categorias. Há os que se dizem totalmente comprometidos, 34%. Um outro grupo é formado por aqueles que possuem comprometimento com suas organizações, mas não com seus trabalhos, que chega a 9%. Este tipo de funcionário “se sente confortável a distância, mas reluta em assumir uma função resoluta para obter o sucesso coletivo”, afirma a pesquisa. O último tipo de empregado é o que está comprometido com o trabalho, mas não com a organização. Esses 7% “sentem-se confortáveis em contribuir [com a empresa] de forma significativa, mas não possuem fidelidade com a sua organização e podem desligar-se a qualquer momento”, diz o estudo.
Saad enumera os benefícios de funcionários comprometidos com a empresa: eles têm orgulho das organizações em que trabalham; se apropriam dos projetos; falam de forma positiva sobre si mesmos, empregadores, produtos e serviços que ajudam a fornecer; veem o trabalho pela organização como uma carreira, e não somente um trabalho; e, acima de tudo, têm um desempenho melhor.
Eles querem mostrar serviço
A pesquisa também mostrou a importância do reconhecimento do trabalho do empregado por parte dos líderes. A valorização das ações dos funcionários foi eleita a prática mais eficiente dos líderes para estimular comprometimento. A pesquisa afirma que a liderança pode ter um impacto positivo no comprometimento do funcionário se tiver boas políticas, porque havia correlação entre avaliações positivas de lideranças e fortes demonstrações de comprometimento.
Para gerar comprometimento, além do reconhecimento das ações, os funcionários disseram que trabalhar em uma organização bem-sucedida é um fato importante. Em terceiro lugar de importância vem o desejo de trabalhar para líderes com capacidade para implementar estratégias e obter sucesso. Em último lugar, os funcionários afirmam que poder exercer uma função significativa e ajudar no sucesso da organização também tem importância na hora de se comprometer.
“A conclusão mais importante do estudo é que a liderança que assegurar essas condições será recompensada com níveis altos de comprometimento e desempenho”, afirma Saad.
Da redação
